Wie al eens ontslag gaf aan een werknemer-handelsvertegenwoordiger, weet dat de vertegenwoordiger bovenop de opzeggingsvergoeding, al eens aanspraak maakt op een zogeheten ‘uitwinningsvergoeding’. Het Hof van Cassatie maakt het nu (nog) makkelijker voor de vertegenwoordiger om zich te beroepen op het vermoeden van aanbreng van cliënteel.
1. Situering
We hebben het hier niet over de zelfstandige handelsagenten, enkel over handelsvertegenwoordigers die als werknemer bij u in dienst zijn.
Een handelsvertegenwoordiger die door zijn werkgever ontslagen wordt – tenzij om dringende reden – kan inderdaad aanspraak maken op een uitwinningsvergoeding als hij minstens één jaar anciënniteit heeft en kan bewijzen dat hij cliënteel heeft aangebracht.
Een uitwinningsvergoeding is dan ook in essentie een vergoeding die aan de vertegenwoordiger betaald moet worden ter compensatie van zijn verlies van cliënteel dat hij u heeft aangebracht, wanneer u beslist van hem afscheid te nemen.
Heeft de vertegenwoordiger succesvol geprospecteerd en uw klantenbestand uitgebreid, dan verliest hij dat cliënteel als u hem ontslaat: u ‘wint hem uit’ en moet dan een uitwinningsvergoeding betalen.
U kan dat wel nog proberen te vermijden als u van uw kant kan bewijzen dat de vertegenwoordiger weliswaar klanten heeft aangebracht, maar dat hij geen nadeel lijdt door het verlies daarvan, bijvoorbeeld omdat uw vertegenwoordiger met pensioen gaat.
2. Niet-concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers
U begrijpt dat er dus veel aan gelegen is wie wat kan bewijzen, en dat het in eerste instantie aan de vertegenwoordiger is om aan te tonen dat hij uw klantenbestand heeft uitgebreid, als hij aanspraak wil maken op een uitwinningsvergoeding.
Die bewijslast valt echter weg voor de vertegenwoordiger die aanspraak maakt op een uitwinningsvergoeding, als u in zijn arbeidsovereenkomst (of in een naderhand gesloten bijlage) een niet-concurrentiebeding hebt opgenomen.
Een ‘niet-concurrentiebeding’ is namelijk een beding waarbij uw vertegenwoordiger de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever (en hij zo de mogelijkheid heeft u nadeel te berokkenen door de kennis eigen aan uw onderneming aan te wenden voor zichzelf of voor zijn nieuwe werkgever).
Helemaal onlogisch is dit wettelijk vermoeden van aanbreng van cliënteel in geval van een niet-concurrentiebeding dan ook niet : als u de vertegenwoordiger contractueel oplegt dat hij niet aan de slag mag gaan bij een concurrent wanneer hij uw onderneming verlaat, doet u dat wellicht omdat u vreest dat hij klanten zou kunnen meenemen naar zijn nieuwe werkgever. Het zal dan wel zo zijn dat hij klanten heeft aangebracht, zal de wetgever hebben gedacht. U mag wel proberen dat vermoeden te weerleggen door zelf te bewijzen dat hij geen klanten heeft aangebracht.
Een niet-concurrentiebeding is bovendien onderworpen aan diverse strenge voorwaarden op vlak van geldigheid en uitwerking : u zal er zich niet in alle omstandigheden op kunnen beroepen, MAAR ook een ongeldig beding of een beding dat geen uitwerking heeft, volstaat voor het vermoeden van aanbreng van cliënteel.
Tip : overweeg goed of het nodig is dat u (al bij de aanwerving) een niet-concurrentiebeding afsluit met uw handelsvertegenwoordiger : u creëert meteen al een vermoeden van aanbreng van cliënteel te zijnen gunste, dat hij kan gebruiken om een uitwinningsvergoeding van u te eisen wanneer u hem ontslaat, terwijl u zelf dan geen gebruik zal kunnen maken van het niet-concurrentiebeding want het beding heeft geen uitwerking bij ontslag door de werkgever. Laat u vooraf inlichten over de voor- en nadelen en laat u bijstaan bij de redactie daarvan!
3. Nog meer waakzaamheid bij contracten voor handelsvertegenwoordigers
Sinds een recent arrest van het Hof van Cassatie van 19 maart 2018 (Nr. S.16.0075.F, te lezen op www.juridat.be ), zullen bedrijven en hun juridisch adviseurs nu nog meer aandacht moeten besteden aan hun contracten voor handelsvertegenwoordigers.
Waar vroeger de discussie voor de rechtscolleges er vaak om ging of een niet-concurrentiebeding waardoor de vertegenwoordiger niet gebonden was omdat het op een of ander vlak niet voldeed aan de strenge wettelijke vereisten, toch de vertegenwoordiger toeliet om zich te beroepen op het vermoeden van aanbreng van cliënteel, lijkt nu zelfs niet meer vereist dat het effectief gaat om een niet-concurrentiebeding.
In de zaak die aan het oordeel van het Hof van Cassatie was voorgelegd, had de werkgever enkel contractueel beschreven dat de werknemer “geen beroepsgeheimen van de werkgever mocht prijsgeven, geen daden van oneerlijke concurrentie mocht stellen en de naam of reputatie van de werknemer niet mocht in diskrediet brengen”. Ongelukkig wel, had de werkgever of zijn juridisch adviseur, bovenaan het beding getiteld als “niet-concurrentiebeding” …
Dit is volgens ons nochtans helemaal geen niet-concurrentiebeding, waarbij de werknemer zoals we hiervoor hebben uitgelegd zich ervan onthoudt om in dienst te treden bij een concurrent of zelf gelijkaardige activiteiten uit te oefenen (ook al doet hij dat op een eerlijke manier), maar een contractuele bevestiging van de wettelijke verplichting uit artikel 17 van de Arbeidsovereenkomstenwet, dat de werknemer geen daden van oneerlijke concurrentie mag stellen. Zelfs al had de werkgever dat beding niet contractueel opgenomen, dan nog zou de werknemer zich aan die wettelijke verplichting moeten houden.
Toch beriep de handelsvertegenwoordiger zich op dat beding om het vermoeden van aanbreng van cliënteel in te roepen bij zijn aanspraak op een uitwinningsvergoeding.
Terecht, oordeelde het Luikse Arbeidshof in een arrest van 8 januari 2016, want de werkgever heeft het beding een niet-concurrentiebeding genoemd en het heeft ook uitwerking na het einde van de arbeidsovereenkomst.
Kan inderdaad, zo bevestigde het Hof van Cassatie tot onze verbazing, maar met haar gebruikelijke bewoordingen dat “de omstandigheid dat dergelijk beding niet voldoet aan de wettelijke voorwaarden inzake de geldigheid betreffende de looptijd en de verboden activiteiten, geen invloed heeft op het vermoeden van aanbreng van cliënteel”.
4. Tijd om uw arbeidsovereenkomsten voor handelsvertegenwoordigers door te lichten
Het is de vraag of deze rechtspraak, die toch ernstig kan bekritiseerd worden, navolging zal vinden bij de arbeidsrechtbanken en –hoven die moeten oordelen over de vorderingen tot betaling van een uitwinningsvergoeding en daarbij geconfronteerd worden met dergelijke “standaard bedingen” in de arbeidsovereenkomst van de vertegenwoordiger.
Het zou ons te ver brengen om dit nader uiteen te zetten, maar u onthoudt best dat het de moeite loont om uw contracten met handelsvertegenwoordigers even te laten doorlichten.
Zo zal u beter kunnen inschatten welke risico’s u loopt, en welke zaken u misschien moet wijzigen en/of heronderhandelen met uw vertegenwoordiger.
Hulp nodig? De Marlex cel sociaal recht staat voor u klaar indien u vragen hebt over uw arbeidscontracten, en begeleidt u graag op een persoonlijke en juridisch verantwoorde manier.
Meer weten? Voor al uw vragen over deze materie kan u terecht bij Marlex – cel sociaal recht ( www.marlex.be of mail naar: alexia.hoste@marlex.be).
Opleidingen? Wenst u een opleiding op maat van uw bedrijf over dit thema? Of wenst u een seminarie bij ons op kantoor bij te wonen? Houd onze website in de gaten, of neem vrijblijvend contact op met Marlex – cel sociaal recht (mail naar: alexia.hoste@marlex.be ).
